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김은경 기자 = 육아휴직과 유연근로제 등 일·가정 양립을 위한 제도들의 도입과 활용이 꾸준히 늘고 있지만, 대-중소기업 간 격차가 여전히 심각하다는 조사 결과가 나왔다.

사업체 규모가 클수록 육아휴직제도의 사용 가능성, 사용 기간, 복귀 후 처우, 유연근로제 도입률 등 모든 면에서 유리했다.

◇ '필요한 사람도 육휴 사용 못 해' 비율, 5∼9인 22.6% vs 100∼299인 1.7%

5일 한국여성정책연구원이 고용노동부의 연구용역 의뢰를 받아 수행한 '2023년 기준 일·가정 양립 실태조사'에 따르면 조사 대상인 상시근로자 5인 이상 사업체 5천개 중 육아휴직제를 알거나 들어 본 적이 있는 사업체는 78.9%로 나타났다.

이중 육아휴직제를 '필요한 사람은 모두 사용 가능'하다고 대답한 사업체는 61.4%였다.

이는 전년 대비 8.9%포인트 증가한 수치다.

20.9%는 '필요한 사람 중 일부 사용 가능'이라고 답했고, 17.7%는 '필요한 사람도 전혀 사용 불가능'이라고 응답했다.

다만 '필요한 사람은 모두가 사용 가능하다'는 응답률은 사업체 규모가 클수록 높았다. 5∼9인 규모에서는 55.4%, 300인 이상 규모에서는 94.1%였다.

'필요한 사람도 전혀 사용 불가능'이라는 응답도 5∼9인 22.6%, 10∼29인 14.3%로 높은 편이었다. 300인 이상에서는 2.3%, 100∼299인에서는 1.7%였다.

한국여성정책연구원 제공

육아휴직제도를 실제 사용한 실적도 5∼9인은 7.8%, 10∼29인은 10.3%인 반면 100∼299인은 35.2%, 300인 이상은 55.1%였다.

이용할 수 있는 평균 육아휴직 기간도 5∼9인에서는 11.8개월, 300인 이상에서는 그보다 긴 평균 12.6개월이었다.

육아휴직이 끝난 후 복귀 형태의 경우 '복귀 후 지속 근무한다'는 비율이 71.8%로 가장 많았다. '복귀하지 않고 그만둔다'는 비율은 13.2%였다.

다만 5∼9인 사업체의 복귀 비율은 67.4%, 300인 이상은 89.9%로 격차가 컸다.

한편 '필요한 사람도 전혀 사용 불가능'이라는 응답이 나온 사업체를 대상으로 그 이유를 물은 결과 '동료 및 관리자의 업무 가중으로'라는 답이 36.0%로 가장 많았다.

이어 '사용할 수 없는 직장 분위기나 문화 때문에'(33.0%), '대체인력을 구하기 어려워서'(26.0%), '추가인력 고용으로 인한 인건비 부담으로'(4.9%) 순이었다.

전년 대비 '동료 및 관리자의 업무 가중으로'와 '추가인력 고용으로 인한 인건비 부담으로'의 비중은 줄고, '대체인력을 구하기 어려워서'와 '사용할 수 없는 직장 분위기나 문화 때문에'의 비중은 늘었다.

◇ 절반은 육휴기간 승진 시 반영 안 해…인사관리 성평등 인식, 전년보다 하락

육아휴직 사용 등에 따른 처우 및 유연근무제 도입률 등도 사업체 규모에 따라 차이가 있었다.

'남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에서는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있다.

그런데도 육아휴직제도를 사용할 수 있는 사업체의 46.0%는 '육아휴직기간을 승진소요기간에 산입하지 않는다'고 응답했다.

23.7%는 '육아휴직기간에 일부 기간만 승진소요기간에 산입'했으며, 30.2%만 '육아휴직기간 전체를 승진소요기간에 산입'했다.

사업체 규모별로 보면 규모가 클수록 '육아휴직기간 전체를 승진소요기간에 산입한다'는 비율이 높았다.

한국여성정책연구원 제공

아울러 승진이나 성과급 책정 시 육아휴직 복귀자에 대한 평가를 살펴본 결과 '복귀 후 실제 근무한 기간에 대한 평가를 적용'한다는 비율이 44.2%로 가장 높았다.

'근로자가 휴직 전에 받은 평가를 적용'하는 사업체는 27.7%, '전체 근로자의 평균(중간) 평점을 부여'한다는 응답은 22.4%였는데 전년과 비교해보면 전자의 비중은 줄었고 후자의 비중은 늘었다.

'복귀 후 실제 근무한 기간이 짧으므로 낮은 평가를 부여'하는 비율도 5.8%였다.

육아휴직 후 근로자의 배치방식을 살펴본 결과 '원칙적으로 원직복귀 또는 원직에 상응하는 자리에 복귀'시키는 사업체 비율이 68.5%로 가장 높았으나, 22.6%는 '회사의 인사관리 상황을 우선 고려해 결정'한다고 응답했다.

전년보다 전자의 비중은 줄고, 후자는 늘었다.

재택근무제, 시차 출퇴근제 등 유연근무제도 또한 사업체 규모가 커질수록 대체로 도입률이 높았다.

300인 이상 사업체는 1개 이상을 도입한 비율이 51.0%인 데 비해 5∼9인은 19.1%로 격차가 컸다.

한편 채용, 평가, 배치, 승진 등 인사관리에 있어 성 차별성을 조사한 결과 4점 만점에 1.8∼2.2점 수준으로 나타났다.

점수가 낮을수록 성적으로 평등하다고 볼 수 있는데, 2022년과 비교하면 점수가 전체적으로 소폭 상승해 전반적으로 성평등 인식은 더 낮아졌다.

특히 '채용 시 자격이 동일한 경우 남성을 선호하는 경향이 있다'가 2.2점으로 다른 항목들에 비해 점수가 높았다.

보고서는 "일부 항목에서 여전히 성평등 문제가 개선되지 않았을 뿐 아니라 심화했을 가능성을 시사한다"며 "이에 대한 지속적이고 체계적인 노력이 필요하다"고 밝혔다.

한국여성정책연구원 제공